BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13: Sexuelle Belästigung ("Busengrapscher") führt nicht immer zur sofortigen Kündigung

In seiner Entscheidung vom 20.11.2014 hatte das Bundesarbeitgericht (BAG) über die arbeitsrechtlichen Folgen in einem Fall sexueller Belästigung zu entscheiden.

 

Hintergrund bildete folgender Vorfall:

 

Der klagende Arbeitnehmer war seit 1996 als angestellter Kfz-Mechaniker bei der Beklagten tätig.

 

Das allgemeine Kündigungschutzrecht fand aufgrund der Betriebsgröße Anwendung (§ 23 KSchG).

 

Am 27.07.2012 begab sich der Kläger in die Sozialräume der Beklagten. Dort traf er erstmals auf eine Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens. Diese lehnte in der Tür zwischen Wasch- und Umkleideraum und unterhielt sich mit zwei Kollegen des Klägers, die sich ihrerseits im Waschraum befanden. Auch der Kläger betrat den Waschraum und wusch sich Hände und Gesicht am Waschbecken. Die beiden Kollegen hatten den Waschraum verlassen und der Kläger führte nunmehr das Gespräch mit der externen Mitarbeiterin ("Frau M.") weiter. Diese stellte sich zunächst vor das Waschbecken und anschließend neben den Kläger. Weiter ging es nach dem Urteil des BAG wie folgt:

 

"Der Kläger sagte zu ihr, sie habe einen schönen Busen und berührte sie an einer Brust. Frau M. erklärte, dass sie dies nicht wünsche. Der Kläger ließ sofort von ihr ab. Er zog sich um und verließ den Sozialraum. Frau M. arbeitete weiter. Sie schilderte den Vorfall später ihrem Arbeitgeber, der seinerseits an die Beklagte herantrat."

 

(Symbolbild)

 

Der Kläger wurde arbeitgeberseitig zu einem Gespräch für den 31.07.2012 einbestellt. Er gestand den Vorfall, erklärte, dass er sich "eine Sekunde lang vergessen" habe und er sich für den Vorfall, der sich nicht wiederholen werde, "schäme".

 

Noch am gleichen Tage kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

 

Der Kläger richtete ein Entschuldigungsschreiben an die externe Mitarbeiterin und führte einen Täter-Opfer-Ausgleich herbei. Die externe Mitarbeiterin erklärte, dass für sie der Fall erledigt sei.

 

Außerdem erhob er fristgerecht Kündigungsschutzklage.

 

Erstinstanzlich hatte seine Kündigungsschutzklage keinen Erfolg. Landesarbeitsgericht (LAG) und BAG gaben ihr dagegen recht.

 

Das BAG bejahte zunächst das Vorliegen eines "an sich" wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 2 BGB:

 

"Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist 'an sich' als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den konkreten Umständen, ua. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 16 mwN)." (Rdnr. 15)

 

§ 3 Abs. 4 AGG lautet:

 

"(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird."

 

Der Kläger habe sowohl verbal, als auch körperlich

 

"die Würde von Frau M. verletzt und sie zum Sexualobjekt erniedrigt." (Rdnr. 18)

 

Eine fristlose Kündigung auf Seiten der Beklagten sei gleichwohl nicht veranlasst. Vielmehr hätte nach

 

"den Umständen des Streitfalls [...] eine Abmahnung als Reaktion von ihrer Seite ausgereicht." (Rdnr. 19)

 

Die entsprechende Bewertung durch das LAG sei nicht zu beanstanden (Hervorhebung nicht im Original):

 

"Entgegen der Ansicht der Revision hat das Landesarbeitsgericht durchaus erkannt, dass es sich um eine mehraktige sexuelle Belästigung von sich steigernder Intensität gehandelt hat. Es ist allerdings angesichts des unstreitigen Geschehensablaufs von einer natürlichen Handlungseinheit ausgegangen und hat dem Kläger zugutegehalten, dass er sich über die Unerwünschtheit seines Verhaltens geirrt und dieses nach Erkennen seiner Fehleinschätzung sofort beendet habe. Daraus hat es den Schluss gezogen, der Kläger werde in dieser Weise künftig nicht mehr vorgehen und genauer zwischen eigenen Beobachtungen und subjektiven Schlussfolgerungen unterscheiden (vgl. dazu BAG 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - Rn. 43). Dies ist ohne Einschränkung vertretbar. Der Kläger hat nicht etwa notorisch Grenzen überschritten. Sein Verhalten ist nicht zu vergleichen mit dem des Klägers in der von der Beklagten herangezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9. Juni 2011 (- 2 AZR 323/10 -). Dieser war bereits einschlägig abgemahnt und hatte einer Mitarbeiterin gleichwohl über mehrere Tage in immer neuen Varianten bei unterschiedlichsten Gelegenheiten trotz von ihm erkannter ablehnender Haltung zugesetzt und damit für diese ein Arbeitsumfeld geschaffen, in dem sie jederzeit mit weiteren entwürdigenden Anzüglichkeiten rechnen musste." (Rdnr. 29)

 

Die Entscheidung des BAG macht deutlich, dass eine Kündigung keinen Sanktionscharakter hat, sondern nur als MIttel der Prävention dient.

 

Im vorliegenden Fall hätte aber nach der Einschätzung des LAG, der sich das BAG anschloss, eine Abmahnung ausgereicht, da keine Wiederholung zu befürchten war.

 

Die Kündigung war daher unwirksam.

 

(Quelle: BAG, Urteil v. 20.11.2014, 2 AZR 651/13)

 

(Eingestellt von Rechtsanwalt Michael Kügler)

 

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