01.01.2015: Einführung des Gesetzes über den allgemeinen Mindestlohn (MiLoG) in Deutschland
Mit Wirkung zum 01.01.2015 führte der deutsche Gesetzgeber das "Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz - MiLoG)" ein. Damit fand eine jahrelange Diskussion über das Für und Wider eines Mindestlohnes für alle ihren vorläufigen Abschluss.
Die besondere Bedeutung des Gesetzes liegt darin, dass es (grundsätzlich) allgemeine Geltung beansprucht: Anders, als die jahrelange Diskussion um seine Einführung vielleicht glauben machen könnte, gab es in Deutschland - wie in vielen anderen Staaten auch - auch schon vor dem 01.01.2015 Mindestlohnregelungen. Diese hatten aber keine allgemeine Geltung, sondern galten für spezifische Branchen.
Exemplarisch sei hier etwa das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) vom 20.04.2009 genannt, wonach die in Branchentarifverträgen, etwa für das Bauhauptgewerbe, die Gebäudereinigung oder für Sicherheitsdienstleistungen (näher § 4 AEntG), enthaltenen Arbeitsentgelte auf alle Arbeitnehmer erstreckt werden können.
(Symbolbild)
Der Anwendungsbereich des MiLoG geht dagegen darüber hinaus. So heisst es in § 1 Abs. 1 MiLoG ausdrücklich:
"Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber."
Auch ist die Lohnhöhe ausdrücklich im Gesetz selbst geregelt (§ 1 Abs. 2 MiLoG):
"Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden."
Soweit bisher bereits (branchenspezifische) Mindestlohnregelungen bestehen, behalten diese Regelungen insoweit Vorrang, als die "Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreiten" (Einzelheiten siehe § 1 Abs. 3 MiLoG).
Von großer praktischer Bedeutung ist zudem die Regelung des § 3 MiLoG:
"Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen."
Es soll dem Arbeitgeber also nicht ermöglicht werden, den Mindestlohn durch entgegenstehende Arbeitsvertragsklauseln zu "unterlaufen". Auch sog. Ausschlussklauseln, die in arbeitsrechtlichen Regelungen in der Praxis nicht unüblich sind und die die Geltendmachung von Lohnansprüchen oft in zeitlicher Hinsicht auf wenige, zurückliegende Monate (oder kürzer) begrenzen, können hier nicht greifen. Die Grenze wird daher das Verjährungsrecht bilden.
Hinsichtlich des persönlichen Anwendungsbereichs ist zu berücksichtigen, dass das MiLoG - nach näherer Regelung des § 22 MiLoG - auf bestimmte Personen keine Anwendung findet: So sind etwa bestimmte Praktikanten und Kinder und Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung von den Regelungen ausgenommen.
Teilweise gibt es auch branchenspezifische Übergangsregelungen, wonach der volle Mindestlohn etwa für Zeitungszusteller erst mit zeitlicher Verzögerung eintritt (näher § 24 MiLoG).
(Eingestellt von Rechtsanwalt Michael Kügler, Fuldabrück-Bergshausen (LK Kassel))
