BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 565/14: Nochmals zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) bei lang anhaltender Erkankung (Kündigungsschutzprozess)

Zum wiederholten Male hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in jüngster Zeit mit Fragen des betrieblichen Eingliederungsmanagements bzw. der Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen zu befassen. So auch am 13.05.2015.

 

Hintergrund der Entscheidung bildete die Kündigungsschutzklage eines Busfahrers. Die Anwendung des KSchG war gegeben. Die Kündigungsschutzklage wurde rechtzeitig innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben.

 

Unter Bezugnahme auf die bereits an anderer Stelle vorgestellte Entscheidung vom 20.11.2014, 2 AZR 664/13 legt das BAG zunächst nochmals seine drei Prüfungsstufen zur Beurteilung der sozialen Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung dar:

 

"Die soziale Rechtfertigung von Kündigungen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden, ist in drei Stufen zu prüfen. Eine Kündigung ist im Falle einer lang anhaltenden Krankheit sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt - erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist - zweite Stufe -und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen - dritte Stufe -." (Rdnr. 12)

 

Im vorliegenden Falle war der Arbeitnehmer bereits durchgehend 20 Monate erkrankt. Die erste Stufe war gegeben (indiziert):

 

"Der Kläger war im Kündigungszeitpunkt seit dem 23. November 2010 und damit seit über 20 Monaten durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar." (Rdnr. 14)

 

Die zweite Stufe bereitete indes Probleme.

 

Zwar gilt:

 

"Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigungder betrieblichen Interessen auszugehen." (Rdnr. 18)

 

Aber die Arbeitgeberseite hatte eine solche dauernde Leistungsunfähigkeit gar nicht behauptet. Vielmehr sei die Gesundung (nur) völlig ungewiss, also gerade nicht ausgeschlossen. Dazu das BAG:

 

"Eine solche Ungewissheit steht - so sie tatsächlich vorliegt - einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann " (Rdnr. 18)

 

Da die gesundheitliche Lage des Arbeitnehmers im vorliegenden Fall nicht derart schlecht war, dass eine Gesundung in den nächsten 24 Monaten ausgeschlossen war, vermisste das BAG konkrete Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (LAG) zu den betrieblichen Beeinträchtigungen.

 

Aber auch die dritte Stufe beinhaltete Probleme:

 

Die Arbeitgeberseite hatte nämlich auch in diesem Fall kein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)  durchgeführt. Dies führt bekanntlich, siehe etwa die oben bereits genannte Entscheidung vom 20.11.2014, zu erheblichen prozessualen Nachteilen des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Letztlich muss der Arbeitgeber dann darlegen und beweisen können, dass das bEM objektiv nutzlos gewesen wäre. Die Anforderungen an einen solchen Vortrag sind extrem hoch:

 

"Ist ein eigentlich erforderliches bEM unterblieben, trägt der Arbeitgeber die primäre Darlegungslast für dessen Nutzlosigkeit. Er hat von sich aus alle denkbaren oder vom Arbeitnehmer ggf. außergerichtlich genannten Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz in Betracht kommt" (Rdnr. 32)

 

Selbst der Bezug einer Rente wegen Erwerbsminderung - wie im entschiedenen Fall - nutzt dem Arbeitgeber vortragstechnisch nicht viel:

 

"Die Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung besagt nur etwas über den zeitlichen Umfang der verbliebenen Leistungsfähigkeit des Versicherten unter den üblichen Bedingungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Sie schließt weder eine bis zu dreistündige tägliche Tätigkeit noch eine längere tägliche Beschäftigung zu vom Regelfall abweichenden, günstigeren Arbeitsbedingungen aus. Eine Rente wegen voller Erwerbsminderung kann überdies auch dann bewilligt werden, wenn dem Versicherten eine Teilzeitarbeit von bis zu sechs Stunden täglich möglich, der übliche Arbeitsmarkt für eine solche aber verschlossen ist." (sog. "Arbeitsmarktrente", Rdnr. 32)

 

Soweit die Arbeitgeberseite argumentierte, dass der Kläger nicht zu seinen Krankheitsursachen vorgetragen habe, wurde auch dies vom BAG zurückgewiesen:

 

"Der Einwand der Beklagten, die geforderte Darlegung sei ihr unmöglich, solange der Kläger nicht näher zu den Krankheitsursachen vortrage, berücksichtigt nicht, dass sie sich darauf beschränkt hat, auf die dem Kläger bewilligte Rente wegen voller Erwerbsminderung zu verweisen. Der Rentenbezug schließt - wie gezeigt - eine Arbeitstätigkeit des Klägers nicht unter allen Umständen aus. Es hätte ihr deshalb oblegen vorzutragen, dass ihr eine anderweitige - leidensgerechte - Beschäftigung des Klägers, ggf. auch in Teilzeit oder auch nur im Umfang von bis zu drei Stunden täglich aus betrieblichen Gründen nicht möglich oder zumutbar gewesen sei. Erst daraufhin wäre es Sache des Klägers gewesen, unter Offenlegung der Art seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen näher darzulegen, weshalb dies unzutreffend und der Beklagten seine leidensgerechte Beschäftigung sehr wohl möglich und zumutbar gewesen sei." (Rdnr. 33)

 

Schließlich hatte sich die Arbeitgeberseite auch darauf beschränkt, auf das Fehlen anderweitiger, freier Arbeitsplätze hinzuweisen. Dies genügt nicht:

 

"Der Arbeitgeber ist gegenüber einem von einer krankheitsbedingten Kündigung bedrohten Arbeitnehmer verpflichtet, als mildere Maßnahme den Personaleinsatz umzuorganisieren, wenn er durch Ausübung seines Direktionsrechts einen leidensgerechten Arbeitsplatz freimachen kann. [...]    Die Verpflichtung zur Umsetzung oder Versetzung anderer Arbeitnehmer ist jedenfalls dann in Betracht zu ziehen, wenn dies für den Arbeitgeber und die Betroffenen im Einzelfall nicht von vornherein unzumutbar ist. Aus dem Sachvortrag der Beklagten geht bislang nicht hervor, welche - auch mit anderen Arbeitnehmern besetzten - Arbeitsplätze im Betrieb tatsächlich vorhanden waren und weshalb diese - auch nach ggf. zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen - dem Kläger nicht zumindest in Teilzeit oder jedenfalls mit einer Arbeitszeit von bis zu drei Stunden täglich hätten angeboten werden können. Dabei kommt es nicht darauf an, ob es vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt gewesen wäre, dem Kläger eine solche Tätigkeit auf einem leidensgerechten anderen Arbeitsplatz zuzuweisen. Die Beklagte hätte dem Kläger zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine nach zumutbarer Umorganisation bestehende Beschäftigungs-möglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen notfalls im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen" (Rdnr. 34)

 

Da nach alledem noch eine Vielzahl von tatsächlichen Fragen klärungsbedürftig waren, wurde der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen.

 

(Quelle: BAG, 13.05.2015, 2 AZR 565/14)

 

(Eingestellt von Rechtsanwalt Michael Kügler)

 

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