BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 664/13: Zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) bei Dauererkrankung
In dieser Entscheidung vom 20.11.2014 ging das Bundesarbeitsgericht (BAG) Fragen des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Falle einer personenbedingten (krankheitsbedingten) Kündigung wegen lang anhaltender Erkrankung nach.
(Hinweis: Am 20.11.2014 erging noch eine weitere BAG-Entscheidung in Sachen bEM. Diese betraf den Fall häufiger (Kurz-)Erkrankung.)
1.
Es ging um eine Kündigungsschutzklage eines lang anhaltend erkrankten Arbeitnehmers. Der Anwendungsbereich des KSchG war eröffnet. Kündigungsschutzklage war fristgerecht innerhalb der 3-Wochen-Frist erhoben worden. Die Kündigung konnte nur wirksam sein, wenn sie sozial gerechtfertigt war (§ 1 KSchG).
(Symbolbild)
2.
Das BAG nutzte die Gelegenheit und stellte zunächst zusammenfassend die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung bei lang andauernder Erkrankung dar (Hervorhebung nicht im Original):
"Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung, die auf eine lang anhaltende Erkrankung gestützt wird, ist in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst - erste Stufe - ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands des erkrankten Arbeitnehmers erforderlich. Bezogen auf den Kündigungszeitpunkt und die bisher ausgeübte Tätigkeit müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis einer weiteren, längeren Erkrankung rechtfertigen. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen ferner - zweite Stufe - zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Schließlich muss - dritte Stufe - eine vorzunehmende Interessenabwägung ergeben, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen." (Rdnr. 13)
Und weiter:
"Ist der Arbeitnehmer dauerhaft außer Stande, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist eine negative Prognose hinsichtlich der künftigen Entwicklung des Gesundheitszustands indiziert. Der dauernden Leistungsunfähigkeit steht die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich. Eine solche Ungewissheit besteht, wenn in absehbarer Zeit nicht mit einer positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Als absehbar ist in diesem Zusammenhang ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten anzusehen." (Rdnr. 14)
Wenn diese Ungewissheit vorhanden ist,
"dann fehlt es in aller Regel an einem schutzwürdigen Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses." (Rdnr. 14)
3.
Allerdings muss bei jeder krankheitsbedingten Kündigung stets der das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrschende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt sein: Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Sie ist nur zulässig, wenn mildere Mittel ausscheiden.
Mildere Mittel in diesem Sinne sind insbesondere
"die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz." (Rdnr. 15)
Und weiter:
"Dies schließt in Krankheitsfällen die Verpflichtung des Arbeitgebers ein, einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts „freizumachen“und sich ggf. um die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen." (Rdnr. 15)
4.
Im entschiedenen Fall musste das BAG den Rechtsstreit allerdings an die Vorinstanz zurückverweisen, um weitere Aufklärung durchzuführen:
Der Arbeitgeber hatte es nämlich unterlasssen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen.
Hieraus ergaben sich im wesentlichen die Folgen, die bereits zu der oben erwähnten Parallelentscheidung an anderer Stelle ausgeführt wurden. Da die Vorinstanz dies nicht gesehen hatte, musste der Fall zu weiteren Aufklärung zurückverwiesen werden.
(Quelle: BAG, Urteil v. 20.11.2014, 2 AZR 664/13)
(Eingestellt von Rechtsanwalt MIchael Kügler, Fuldabrück-Bergshausen (LK Kassel))
