BAG, 18.10.2017 - 10 AZR 47/17: Durchführung eines "BEM" (Betriebliches Eingliederungsmanagement) keine formelle Voraussetzung für eine Versetzung, die auch auf gesundheitsbedingte Gründe gestützt wird

In einer Entscheidung vom 18.10.2017 hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit einem Fall zu befassen, in dem ein Arbeitnehmer gegen seinen Willen von der Dauernachtschicht in die Wechselschicht versetzt wurde.

 

Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin als Maschinenbediener tätig.

 

Zunächst arbeitete er viele Jahre in Wechselschicht (Frühschicht/Spätschicht), dann ab 2005 fast ausschließlich in Nachtschicht. 2013 und 2014 war der Kläger jeweils an 35 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Vom 02.12.2014 bis 26.02.2015 war er wegen einer suchtbedingten Therapiemaßnahme arbeitsunfähig.

 

Am 25.03.2015 fand ein sog. "Krankenrückkehrgespräch" statt. Dieses Gespräch wurde nicht als BEM im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX geplant und/oder durchgeführt.

 

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX gilt:

 

"(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt."

 

Nach Durchführung des Krankenrückkehrgesprächs wurde der Kläger in die Wechselschicht versetzt.

 

Der Arbeitnehmer erhob Klage auf Beschäftigung in der Nachtschicht. Er vertrat die Auffassung, dass die arbeitgeberseitige Anordnung bereits wegen Nichtdurchführung eines BEM unwirksam sei; jedenfalls verstoße sie gegen § 106 GewO, § 315 BGB, da der Arbeitgeber die Grenzen billigen Ermessens nicht berücksichtigt habe.

 

§ 106 GewO lautet:

 

"Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen."

 

§ 315 BGB lautet:

 

"(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

 

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

 

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird."

 

Arbeitsgericht (ArbG) und Landesarbeitsgericht (LAG) entschieden unterschiedlich: Während der Kläger erstinstanzlich verlor, konnte er beim LAG obsiegen.

 

Auf die Revision der Beklagten wurde das Urteil des LAG allerdings aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen:

 

Denn die Nichtdurchführung des BEM führe nicht zur Unwirksamkeit einer (auch) auf gesundheitsbedingte Belange gestützten Versetzung. Das BEM sei insofern keine formelle Voraussetzung.

 

Doch müsse der Arbeitgeber im Rahmen der § 106 GewO, § 315 BGB eine umfassende Interessenabwägung vornehmen: Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Hierzu habe das LAG (bisher) keine ausreichenden Feststellungen getroffen.

 

(Quelle: BAG, Urteil v. 18.10.2017, 10 AZR 47/17; Pressemitteilung Nr. 45/17)

 

(Eingestellt von Rechtsanwalt Michael Kügler, Fuldabrück-Bergshausen (LK Kassel))

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