• Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Kügler

LAG München, 05.05.2021 - 5 Sa 938/20: Zum Verhältnis von Kurzarbeit u. betriebsbedingter Kündigung

In Zeiten der Corona-Pandemie kommt für viele Betriebe dem Instrument der Kurzarbeit eine wichtige Bedeutung zu.


Kurzarbeit ist zunächst ein sozialrechtliches Regelungsinstrument. Entsprechend finden sich in den §§ 95 ff. SGB III wichtige Regelungen.


Zum Beispiel ist dort geregelt, dass Kurzarbeit einen vorübergehenden Arbeitsausfall voraussetzt und Kurzarbeitergeld für - nach der Grundregelung, vorbehaltlich coronabedingter Besonderheiten - längstens zwölf Monate gewährt werden kann.


§ 96 Abs. 1 SGB III:


"(1) Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn


[...]


2. er vorübergehend ist,


[...]"


§ 104 SGB III:


"(1) Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall für eine Dauer von längstens zwölf Monaten von der Agentur für Arbeit geleistet. Die Bezugsdauer gilt einheitlich für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber gezahlt wird."


Diese Regelungen können, wie ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgericht (LAG) München vom 05.05.2021 erneut zeigt, durchaus mittelbare Wirkungen auch für Fragen der betriebsbedingten Kündigung entfalten.


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Unter ausdrücklichem Hinweis auf BAG, Urteil vom 23.02.2012, 2 AZR 548/10 führt das LAG nämlich aus, dass die gleichzeitige Einführung von Kurzarbeit im Betrieb für Mitarbeiter mit gleichen Aufgaben gegen die Annahme eines dauerhaften Wegfalls der Beschäftigung spricht. In Ermangelung eines dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit fehle dann aber auch die Rechtfertigung für eine betriebsbedingte Kündigung:


"Vorliegend spricht deshalb die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb der Beklagten dafür, dass zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose bestand, dass der Beschäftigungsbedarf aufgrund der Covid-Pandemie jedenfalls nicht länger als 12 Monate entfällt. Dies dürfte der allgemeinen Einschätzung entsprochen haben, die eher von kürzeren Zeiträumen ausgegangen ist, wie an der jeweiligen kurzen Befristung der Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnungen und auch den jeweiligen Verordnungen über die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld ersichtlich ist." (LAG, Urteil, Rdnr. 38)


Bereits das BAG führte 2012, aaO, Rdnr. 21 aus:


"bb) Für die Zukunftsprognose ist auch von Bedeutung, ob die Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit einer vereinbarten oder prognostizierten Kurzarbeit erfolgt. Wird Kurzarbeit geleistet, so spricht dies dafür, dass die Betriebsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgehen. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Dieses aus der Kurzarbeit folgende Indiz kann der Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften (BAG 26. Juni 1997 - 2 AZR 494/96 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 86 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 93). Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer, so kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen (BAG 26. Juni 1997 - 2 AZR 494/96 - aaO)."


Daher war im vom LAG entschiedenen Fall die - im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie ausgesprochene - betriebsbedingte Kündigung eines Reiseleiters unwirksam.


(Quelle: LAG München, Urteil v. 05.05.2021, 5 Sa 938/20)


(Eingestellt von Rechtsanwalt Michael Kügler, Kassel)

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